Waardeoverdracht, hoe doe je dat?

Zelf regie voeren over je financiële toekomst: wat heeft de deelnemer hiervoor nodig?
En welke rollen zijn daarbij weggelegd voor werkgever, pensioenfonds en/of de uitvoeringsorganisatie? Transitieplannen, implementatieplannen en communicatieplannen: alles is in de maak en duidelijk is wel dat nog niet alles duidelijk is. Daarom is het ook mooi om te zien dat er af en toe al stappen gezet worden die uiteindelijk een bijdrage zullen leveren aan het grotere geheel.

Waardeoverdracht
In het kader van een persoonlijk en transparant pensioen, kan het heel overzichtelijk zijn om je pensioenpot op één plek te hebben en dat je om die reden kiest voor een waardeoverdracht.

Maar hoe krijg je het als deelnemer voor elkaar om alle benodigde informatie naast elkaar te krijgen, de verschillen tussen de regelingen te beoordelen, en daarna te concluderen of het überhaupt gunstig is om potje A naar potje B over te dragen. Los van het feit dat je ook nog moet letten op zaken als indexatie en dekkingsgraad, want hoe staan de oude en huidige fondsen er eigenlijk voor? Als deelnemer neem je al snel een onafhankelijk pensioenadviseur in de arm.

Interessante ontwikkeling
Er is een tool ontwikkeld waarmee de deelnemer ‘zelf’ de waardeoverdracht kan regelen. Wij bekeken deze mogelijkheid en zijn enthousiast. Dat daarnaast alle processtappen (inclusief verzoek deelnemer aan het begin en akkoord aan het eind) STP worden doorgevoerd, spreekt ons vanzelfsprekend ook aan.

In het kort de grootste stappen:

  • Deelnemer wil (mogelijk) een waardeoverdracht en gebruikt de link van het fonds waar hij deelneemt (mijnwaardeoverdracht.nl)
  • Mijnwaardeoverdracht.nl zet de deelnemer uit bij alle fondsen die bij het platform reeds zijn aangesloten. Indien één van fondsen (nog) niet bij het platform is aangesloten dan geschiedt de waardeoverdracht op de ‘oude’ manier.
  • Realtime wordt opgehaald bij welke fondsen de deelnemer bekend is. Zijn of haar pensioenstand wordt uit de pensioenbestanden opgehaald inclusief de overdrachtswaarde.
  • Realtime wordt berekend wat met de overdrachtswaarde bij het nieuwe fonds aan pensioen kan worden ingekocht.
  • Om voor de deelnemer geen appels met peren te vergelijken wordt aan de hand van de fondsspecifieke factoren (die dus bij het platform bekend zijn), berekend wat bij beide fondsen het pensioen op de AOW ingangsleeftijd van de deelnemer is.
  • Aan de hand van dekkingsgraden van de deelnemende fondsen wordt een indicatie gegeven van de kans op indexatie/korting bij beide fondsen.
  • Als deelnemer akkoord is, kan hij per gevonden fonds dat pensioen van hem heeft staan, akkoord gaan met de waardeoverdracht

Tijdens dit proces, is het voor de deelnemer mogelijk om het proces ‘on hold’ te zetten om een adviseur te raadplegen en later weer verder te gaan. Ook is het mogelijk om -terwijl de deelnemer zijn waardeoverdracht aan het regelen is- doorgeschakeld te worden naar de frontoffice van het fonds zodat zij realtime mee kan kijken.

Landelijke uniformiteit
Pensioenuitvoeringsorganisaties zijn degene die met besturen van fondsen afstemmen of er wel of niet met mijnwaardeoverdracht.nl wordt meegedaan. Nog lang niet alle uitvoeringsorganisaties werken hieraan mee. En het is logisch dat hoe meer deelnemende partijen, des te beter mijnwaardeoverdracht.nl werkt.

Vanuit onze overtuiging dat de pensioenuitvoering altijd beter kan, vinden wij dit een mooie ontwikkeling. Het is ook een mooie voorsortering op de uitvoering van het pensioenakkoord. Een goed hulpmiddel om het pensioen transparanter en overzichtelijker te maken voor de deelnemer. En daar doen we het uiteindelijk voor!

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Online kennissessie Pensioenakkoord

RC Sliedrecht eo wilde haar leden -bestaande uit zowel werkgevers als gepensioneerden- informeren over de op handen zijnde wijzigingen in het pensioenstelsel. Collega consultant Barend de Leijster nam vorige week de groep geïnteresseerden online mee – op een heldere en begrijpbare manier – in hetgeen hen te wachten staat t.a.v. dit onderwerp.

De opening was “we zouden het nieuwe pensioenstelsel eenvoudiger maken, maar dat lijkt nog niet erg gelukt. Maar geen zorg: vanavond houden we het wel eenvoudig.”

In lijn met deze belofte, gaf Barend op een aansprekende manier uitleg over:

  • wat er allemaal verandert in het nieuwe pensioenstelsel;
  • de keuze in het nieuwe pensioenstelsel uit een collectieve en een individuele variant van de premieregeling;
  • wat de solidariteitsreserve inhoudt;
  • de overgangsproblematiek die speelt, zowel voor wat betreft het invaren als voor de eventuele compensatiemaatregelen;
  • het tijdspad naar de opstart van het nieuwe pensioenstelsels bij de pensioenuitvoerders.

Tussendoor werden vragen gesteld en dat maakte de sessie zeer levendig. De reacties waren zeer positief, zowel over de inhoud als over de wijze van presenteren van de materie. Dit is zeker voor herhaling vatbaar!

Wil je als organisatie ook op een rij wat er op pensioengebied in het verschiet ligt, hetzij vanuit perspectief werkgevers hetzij vanuit deelnemersperspectief, neem contact met ons op.
Informeren kan altijd en doen we graag! b.de.leijster@ferm-in-pensioenen.nl

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

We zetten u graag aan het denken …

De hoofdlijnen van het pensioenakkoord zijn geschetst. Laten we eens goed kijken naar de uitvoeringsaspecten ervan. De Pensioenfederatie schreef hierover al een rapport met per onderdeel het stoplicht op groen, oranje of rood.

De afgelopen jaren hebben we geleerd dat wijzigingen in de pensioenuitvoering niet alleen bij het fonds, de verzekeraar of PPI effect hebben. Iedere aanpassing werkt namelijk integraal door tot en met de loonadministratie van de werkgever.

Gevolgen voor de salariskoppeling

De invoering van het nieuwe pensioenstelsel zal dus gevolgen hebben voor de inrichting van de salariskoppeling (UPA of anders).

Mogelijk dat bij de inrichting van de premieregeling ook een wijziging van het pensioengevend salaris wordt meegenomen. En wat te denken van de compensatiemaatregelen die wél voor de huidige maar niet voor de toekomstige werknemers van toepassing zullen zijn?
Nog een voorbeeld: werkgevers die nu een DC-regeling hebben. Bij hen houden de reeds in dienst zijnde werknemers de huidige premiestaffel, terwijl voor de nieuwe werknemers een “flat-rate” premie wordt toegepast.

Alle partijen in de keten zullen, zodra het nieuwe pensioenstelsel vorm krijgt, tijdig de gevolgen voor de salariskoppeling in kaart moeten brengen.

Wanneer aanpassing door te voeren?

In kaart brengen is de eerste stap, en dan volgt de stap die ‘operationaliseren’ heet. De afgelopen 12 jaar zijn langs de weg van de geleidelijkheid vele fondsen aangesloten op de UPA-koppeling.  Nu dreigen al deze koppelingen met een big bang te moeten worden aangepast. Bedenk maar eens om hoeveel aanpassingen en verzoeken dit kan gaan? En hoeveel tijd er is om deze door te voeren? En hoeveel het kost om dit te testen?

Hebben we u aan het denken gezet?

Graag gedaan en met plezier delen we onze kennis op dit terrein.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Hoe ziet invaren eruit?

Keuzes, keuzes, keuzes…… wat een keuzes nog te maken ten aanzien van de huidige pensioenregelingen in het nieuwe pensioenstelsel.

Belangrijkste keuzes
Ten eerste: gaan we voor de collectieve of de individuele variant van de premieregeling? Bij een keuze voor de individuele variant komt er voor de verplicht gestelde regelingen vervolgens de keuze tussen het wel of niet aanleggen van een solidariteitsreserve bij.
Ten tweede: gaan we invaren en zo ja, op welke manier gaan we dat doen? Ook hierbinnen zijn er weer diverse varianten denkbaar die per regeling anders kunnen uitpakken. Waar kies je voor?

We gaan hierbij verder in op het fenomeen ‘Invaren’.

Criteria voor de keuzes
Welke criteria ga je aanhouden bij het maken van de keuze? Vanuit welk perspectief? Vanuit het deelnemersperspectief streeft het pensioenakkoord naar persoonlijk pensioen, handelingsperspectief voor de deelnemer, keuzevrijheid en transparantie.
We vragen ons af: hoe verhouden deze criteria zich ten opzichte van de speerpunten uit het akkoord zoals uitvoerbaarheid, uitlegbaarheid, beheersbaarheid en financiële impact? Dat lijkt niet hand in hand te gaan.

Voorbeeld: hoe uitvoerbaar is het om níet in te varen en de opgebouwde pensioenen dus onder het FTK-regime te laten voortbestaan?
Deze vraag is ook te stellen bij de zogenaamde ingroeivariant: niet invaren, en opgebouwd pensioenkapitaal in nieuwe stelsel op moment van uitkeren terugbrengen naar het onder FTK-regime opgebouwd pensioen. Los van de mate van uitvoerbaarheid, hoeveel extra kosten brengt dit met zich mee? En hoe overzichtelijk is het allemaal nog?

En hoe zit het met de keuzevrijheid: hoeveel keuze heeft de deelnemer daar waar het gaat om wat er gaat gebeuren met zijn of haar reeds opgebouwde pensioen?

Invaren in ‘individuele variant’
Invaren in individuele variant is interessant om dieper op in te gaan. Bij de individuele variant vindt in de opbouwfase opbouw plaats in een individueel pensioenkapitaal waarbij de deelnemer in de periode vóór pensionering geleidelijk kan instromen in een collectieve uitkeringsfase.

Wat zijn vervolgens de mogelijkheden met invaren?
1. We varen in:
– De actieven en slapers naar een individueel pensioen kapitaal
– De gepensioneerden naar de collectieve uitkeringsfase

2. We varen niet in:
– Geen ingroeivariant: opbouw in nieuwe stelsel en oude stelsel blijven gescheiden => aanhouden pensioenen onder FTK-regime
– Ingroeivariant: opbouw in nieuwe stelsel gaat in uitkeringsfase terug naar oude stelsel => aanhouden pensioenen onder FTK-regime

3. We varen in met keuzevrijheid:
– De actieven en slapers varen in naar een individueel pensioen kapitaal óf al naar het collectieve vermogen waar ze in de periode vóór pensionering toch al geleidelijk gaan instromen
– De gepensioneerden naar de collectieve uitkeringsfase

Bij optie 3 is er sprake van keuzevrijheid voor de deelnemer zonder het stelsel onder het oude FTK-regime inclusief buffers te hoeven aanhouden.

We leggen optie 3 even langs de lat met criteria uit het pensioenakkoord:
  Keuzevrijheid
  Complexiteit beperken
  Uitvoerbaarheid
  Financiële impact

4 x check! Is het bij deze een idee om bij het nemen van welke beslissing dan ook t.a.v. een nieuwe pensioenregeling, deze lat ernaast te leggen?

Of is dat de wereld op zijn kop?

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Franchise afschaffen: durven we het aan?

“Het kabinet heeft bij de hervorming expliciet aandacht voor transparantie en beheersing en waar mogelijk de verlaging van de uitvoeringskosten.”

Dit meldt de Rijksoverheid op de website pagina Vernieuwing van het pensioenstelsel. We willen dus dat het nieuwe pensioenstelsel eenvoudiger wordt, want hoe eenvoudiger hoe transparanter, hoe beter beheersbaar en hoe goedkoper om uit te voeren.

Dé grote stap naar een eenvoudiger pensioenstelsel is het afschaffen van de franchise
De franchise wordt in de uitkeringsovereenkomst gebruikt om een bepaald ambitieniveau inclusief AOW te bereiken. In het nieuwe pensioenstelsel is het uitgangspunt: ‘een in te leggen pensioenpremie’ en niet meer ‘het te bereiken pensioen’ (alleen nog indirect door de keuze voor de hoogte van de premie). De hoogte van de in te leggen premie en het rendement bepalen de hoogte van het uit te keren variabele pensioen.

Meer eenvoud is te bereiken door te beginnen om de in te leggen premie een percentage van het salaris te laten zijn en niet meer een percentage van de pensioengrondslag. Het parttimepercentage is daarmee niet meer nodig en een grote angel van complexiteit uit het pensioenstelsel is eruit gehaald. Denk aan alle werknemers voor wie het salaris, de omvang van het aantal gewerkte uren, etc. maandelijks wisselt.

Maar wat te doen met de werknemer met twee of meer dienstverbanden, die in totaal meer dan het fiscaal maximale pensioengevend salaris verdient? Moet de salaristoets per dienstverband worden gedaan? De werknemer die het betreft zou dan volgens de huidige regels teveel pensioen opbouwen. Is dat het argument om aan de franchise vast te blijven houden? Hoeveel medewerkers in totaal betreft het eigenlijk? Of zullen we dit -eventuele individueel teveel opgebouwde pensioen-  voor lief nemen omdat afschaffen van de franchise een beter uitvoerbaar en uitlegbaar pensioenstelsel oplevert?

Zegt u het maar!

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel III

Iedereen is het er wel over eens dat het goed is om pensioenregelingen eenvoudig te houden zodat de deelnemer het kan begrijpen. Wie is er nu aan zet? Wie moet nu actie ondernemen voor de daadwerkelijke vereenvoudiging van de pensioenregeling? Wat wordt de roadmap? In dit artikel -deel III- gaan we hier op in.

Transitie naar het nieuwe pensioenstelsel
In de door Minister Koolmees opgestelde Hoofdlijnennotitie over het nieuwe pensioenstelsel is te lezen dat de werkgever de verantwoordelijkheid heeft om een Transitieplan op te stellen. Onder werkgever wordt ook de sociale partner of de beroepspensioenvereniging verstaan. Uiteraard gebeurt het opstellen van het Transitieplan in samenwerking met de pensioenuitvoerder. De pensioenuitvoerder zal de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling op zich nemen en ook de transitie ernaartoe.

Hoe de pensioenuitvoerder dit gaat doen, legt hij vast in het Implementatieplan.

Beide plannen worden ingediend bij DNB.

 

Wie wil(len) het maar wat graag simpel houden?
Wie heeft er nu belang bij dat het Transitieplan – en in het verlengde het Implementatieplan- zo eenvoudig mogelijk wordt gehouden?

  1. In de eerste plaats is dat de werkgever. Die wil met zo weinig mogelijk diversiteit aan regelingen te maken hebben. Diversiteit maakt de omzetting naar het nieuwe stelsel namelijk alleen maar lastiger. De werkgever heeft dan een complexer Transitieplan op te stellen. ‘Lastiger’ wil hier ook zeggen moeilijker om uit te leggen en kostbaarder om uit te voeren. Immers, als je voor de basisregeling én ook voor allerlei andere reeds lang bestaande overgangsregelingen een transitie moet regelen, zie je door de bomen het bos niet meer. De werkgever heeft er dus alle belang bij om tijdig in kaart te brengen waar de complexiteit zich bevindt om te elimineren voordat hij zijn Transitieplan moet maken. Een omvangrijk Transitieplan betekent immers ook een fors Implementatieplan waar de werkgever in feite ook (indirect) aan meebetaalt.
  2. In de tweede plaats is ook de pensioenuitvoerder erbij gebaat om de transitie eenvoudig te houden, want deze wordt in zijn opdrachtaanvaarding door het pensioenfonds betrokken. Kortom, hij wordt (in drukke tijden) belast met de uitvoering ervan. Liever dus niet ook nog eens complexe onderdelen in de pensioenregeling moeten omzetten naar het nieuwe stelsel.
  3. De derde belanghebbende, en in feite de belangrijkste, is natuurlijk de deelnemer. Die dreigt al af te haken zodra het nieuwe stelsel en de transitie ernaartoe uitgelegd wordt. Laat staan als dat ook nog moet gebeuren voor oude overgangsregelingen en voor nog bestaande exotische pensioensoorten. Dat zou toch heel jammer zijn, want in de kern is uit te leggen dat de pensioenregeling uit een persoonlijk pensioenkapitaal bestaat waaruit straks een jaarlijks te berekenen uitkering wordt verricht. Dus laten we die eenvoud ook echt gaan waarmaken! Het is aan de werkgever om samen met zijn adviseur dit stokje op te pakken.

Acties
Wat te doen? Een goede analyse maken van de huidige pensioenregeling(en) en in beeld brengen waar die vereenvoudigd kan worden, vóórdat de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel moet plaatsvinden.
Wanneer dit te doen? Wij denken vandaag, maar laten we realistisch zijn: morgen!

Roadmap van complexiteit naar vereenvoudiging
Bij Ferm-in-pensioenen kennen we de praktijk en weten we waar complexiteit in pensioenregelingen zit en hoe te komen tot vereenvoudiging. Met werkgever, sociale partners, beroepspensioenvereniging, of met uw pensioenuitvoerder stellen we een roadmap op om tijdig tot vereenvoudiging van de pensioenregeling te komen. Om te voorkomen dat u verzandt in complexe transities naar het nieuwe pensioenstelsel. Wij lichten de pensioenregeling voor u door en brengen in kaart waar vereenvoudiging kan leiden tot minder rompslomp bij de uitvoering van de regeling. Dit levert u straks een simpeler Transitieplan op.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel II

Het is kort dag om op 1 januari 2022 alle regelgeving voor het nieuwe pensioenstelsel afgerond te hebben. En daarna is het ook nog spannend: pensioenregelingen moeten worden aangepast, administratieve systemen van de pensioenuitvoerders (her)ingericht en -vergeet vooral niet- de communicatie met de primaire belanghebbenden van dit nieuwe pensioenstelsel. Wat betekent dit allemaal voor de deelnemers en hoe leg je dit aan hen uit? Voor deze spannende periode wordt, volgens de laatste berichten, een paar jaar uitgetrokken.

Overgangsbepalingen versus Vereenvoudiging
Bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel wil Minister Koolmees meteen vereenvoudiging van pensioenregelingen meenemen. Deze behoefte aan meer eenvoud komt voort uit de huidige complexiteit die veel pensioenregelingen kenmerkt. Complexiteit is vaak het gevolg van overgangsbepalingen die in de loop van de jaren zijn ontstaan. Deze bepalingen komen meestal voort uit de start van nieuwe (fiscale) regelgeving. Zinsneden als ‘reeds deelnemer voor datum x verkrijgt op datum y een suppletie van …’ of ‘bij ingang van de arbeidsongeschiktheid voor …, dan geldt een staffel van mate van arbeidsongeschiktheid van …’ zijn bekende teksten.
Ook zijn, met name bij ondernemingspensioenfondsen, overnames in het verleden vaak oorzaak van garanties over pensioen. Deze zijn dan alleen op een deelpopulatie van de deelnemers van toepassing.

Wanneer de vereenvoudiging doorvoeren?
Gaan we de huidige complexiteit zo laten, ook na de invoering van het nieuwe stelsel? Of ruimen we op het moment van invoering van het nieuwe pensioenstelsel de overgangsbepalingen meteen op? In dat geval zullen alle overgangsbepalingen tegen het licht gehouden moeten worden van het nieuwe stelsel. Welke worden geraakt en welke niet?

Of gaan we nu al kijken naar de huidige overgangsbepalingen om te zien of we het pensioenreglement vóór de invoering van het nieuwe pensioenstelsel ‘strak kunnen trekken’?

Het lijkt op de vraag ‘Ga ik mijn huis opruimen voor de verbouwing, of laat ik de troep gewoon staan en zie ik na de verbouwing wel wat ik ermee moet doen?’ Of, in termen van invaren: ‘Past die boot wel onder de brug als we al die aan- en opbouwen er aan laten zitten? Of moeten we de boot eerst stroomlijnen voordat hij kan invaren?’

 

Een optimaal doelscenario
Bij Ferm-in-pensioenen houden we ervan om samen met de klant het optimale doelscenario te realiseren. Dit doen we door op basis van een analyse van de klantsituatie een roadmap op te stellen hoe daar te komen. Ons advies is dan ook voortijdig onderzocht en bepaald te hebben hoe om te gaan met de huidige overgangsbepalingen zodat er een helder, transparant en minder complex pensioenreglement ontstaat.

Wie is het eerste aan zet? In deel III meer daar over.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel I

Volgens de planning van minister Koolmees moet wet- en regelgeving voor het nieuwe pensioenstelsel op 1 januari 2022 gereed zijn. Sociale partners en regering gaan er nog vol voor om deze datum te halen.

Het wordt wel spannend of dit gaat lukken want er moet nog veel gebeuren. Niet alleen moet er overeenstemming worden bereikt over het nieuwe pensioenstelsel zelf, maar ook over de vormgeving van de beide transities naar het nieuwe stelsel:
– Transitie naar een degressieve opbouw, ofwel naar een flat-rate tarief voor de beschikbare premie regeling
– Transitie naar voorwaardelijke pensioenaanspraken en -rechten, ofwel invaren van alle verworven pensioenen naar het nieuwe pensioenstelsel

Dat is nogal wat, zeker als je bedenkt dat beide betrokken ministeries, SZW en Financiën, op één lijn moeten zitten over de inhoud van het pensioenstelsel en de eerstgenoemde transitie.

Eenvoud van de pensioenregeling
Eén van de uitgangspunten, naast de hierboven genoemde punten, is de eenvoud van de pensioenregelingen in het nieuwe pensioenstelsel. Eenvoud is van belang voor alle betrokkenen bij de pensioenregeling, dus:
1. Voor de werkgever en zijn OR/ sociale partners, omdat zij zelf de regeling goed moeten begrijpen en deze moeten kunnen uitleggen aan de werknemers.
2. Voor de pensioenuitvoerders (pensioenfondsen, verzekeraars en PPI’s), omdat zij verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. En hoe complexer de regeling, des te duurder de pensioenuitvoering. De pensioenuitvoerders hebben ook de taak om de deelnemers voor te lichten over de pensioenregeling en hoe eenvoudiger de regeling, des te makkelijker het is om deze uit te leggen.
3. Voor de uitvoeringsinstellingen omdat zij in opdracht van de pensioenuitvoerders de pensioenregeling administreren en doorgaans daadwerkelijk de communicatie met de deelnemers uitvoeren.

Voor alle drie partijen geldt dat de eenvoud niet alleen voor henzelf maar vooral voor de werknemers/deelnemers belangrijk is, want dát zijn de ultieme belanghebbenden.

Wanneer is het een goed moment om vereenvoudigingen in de pensioenregelingen door te voeren? Bij de implementatie van het nieuwe pensioenstelsel, dus pas enkele jaren na 1-1-2022, of misschien al eerder? Daarover in het volgende BLOG meer.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Virtuele meeting Cybercrime

Beste bestuurder,

Hoe bewust bent u ervan dat uw informatie goed beveiligd en beschermd is voor de buitenwereld?

Zeker nu in deze Corona crisis bevinden we ons allemaal op de digitale snelweg. Denk alleen al aan de vergaderingen, het delen van documenten en het voeren van talloze gesprekken via hippe beeldbelprogramma’s of app’s. De meeste van ons werken vanuit huis.

Nog meer dan voorheen, is het van belang om je als bestuurder bewust te zijn dat informatie goed beveiligd en beschermd moet zijn voor de buitenwereld. Cybercriminelen zijn bijzonder vindingrijk en zijn in staat om in één ogenblik de hele pensioenuitvoering lam te leggen. Welke scenario’s zijn denkbaar en welke maatregelen kun je treffen? Hoe zorg je voor grip hierop in je primaire processen, bij je uitbestedingspartijen, en bij bewustzijn en alertheid van je interne organisatie. Vooral bij de mensen, de menselijke factor is cruciaal hierin.

Praat erover mee op 18 mei 2020 tijdens de virtuele meeting cybercrime.

Wederom een gezamenlijke inspanning van Ferm-in-pensioenen met SWALEF-Academie.

Onder leiding van onze collega Jiri Skala. Aanmelden is kosteloos!

Wildgroei aan pensioenregelingen en het pensioenakkoord, hoe dan?

De discussie over het pensioenakkoord loopt al sinds 2008. De aanleiding was vooral de betaalbaarheid van pensioenen en de veranderende arbeidsmarkt. Vele wetswijzigingen later kunnen we stellen dat er een wildgroei is ontstaan aan pensioenregelingen.

Het ontstaan van de wildgroei in de afgelopen 30 jaar
Sinds de jaren ’90 van de vorige eeuw zijn onze pensioenregelingen versoberd. De eindloonregeling eind vorige eeuw werd vaak vervangen door een al dan niet voorwaardelijke geïndexeerde middelloonregeling. Bij niet al te hoge salarisstijgingen, bijvoorbeeld 2% per jaar, en toekenning van de indexaties kan deze regeling hetzelfde opleveren als een eindloonregeling. Voor de werkgevers werd de financiering van de pensioenregeling minder kostbaar. Waar in de eindloonregeling de verhoging van de backservice werd gefinancierd door de werkgever als deel van de premie, wordt de verhoging van het opgebouwd pensioen in de middelloonregeling betaald uit rendementen op de beleggingen.

Op 1 juni 1999 werd het Witteveenkader ingevoerd. De invoering van de VPL wetgeving volgde in 2006. De pensioenleeftijd mocht niet meer lager liggen dan 65 jaar en dus werd (extra) pensioen voor vervroegde uittreding niet meer mogelijk. Wel werd een overgangsregeling van 15 jaar gecreëerd, het zogenaamde voorwaardelijke VPL-inhaalpensioen!

Vervolgens is vanaf 2014 het fiscale kader verder versoberd:

  • 1 januari 2014 Pensioenrichtleeftijd wordt voortaan aangepast aan levensverwachting, in 2014 te beginnen met van 65 jaar naar 67 jaar en lagere opbouw in middelloon en eindloonregeling (van 2,25% naar 2,15% en van 2,0% naar 1,9%)
  • 1 januari 2015 De maximale opbouw is voor middelloon en eindloonregeling verder verlaagd naar 1,875% en 1,657%. De norm voor een maximaal op te bouwen pensioen is hiermee gebracht op 75% van het gemiddeld inkomen over 40 deelnemingsjaren.
    Maximaal pensioengevend salaris van € 100.000,- werd ingevoerd. De regelingen voor een netto pensioen zijn ontstaan.
  • 1 januari 2018 Pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar, opbouwpercentages zijn niet verlaagd.

In 2019 is de wet ‘Temporisering verhoging AOW en pensioenleeftijd’ in werking getreden.
Pas in 2024 wordt de AOW leeftijd 67 jaar. Daarna gaat deze op termijn omhoog, gerelateerd aan de stijging van de levensverwachting. Veel pensioenfondsen baseren het te bereiken pensioen op een pensioenopbouw tot 68 jaar, maar laten de deelnemer niet meer deelnemen als de AOW-leeftijd is bereikt, want dit is veelal het einde van het dienstverband.
Hoe is het goed uit te leggen dat er op de AOW-leeftijd minder pensioen is dan door de deelnemer werd verwacht?

En nu?
Door de nieuwe technieken zoals URM (Uniforme Reken Methodiek) krijgt de deelnemer steeds meer informatie. De informatie is echter niet te herleiden voor de deelnemer. Hij moet maar geloven wat er staat en raakt verstrikt in een brei aan pensioencijfers.

Gezien al deze ontwikkelingen van de afgelopen periode en het nieuwe pensioenstelsel dat naar verwachting in 2022 wordt ingevoerd, kan de invoering van dat nieuwe stelsel een geschikt moment zijn om alle pensioenregelingen zoveel mogelijk uniform en begrijpelijk voor de deelnemer te maken. Een overstap van de ene naar de andere regeling heeft dan niet meer een pensioencultuurschok voor de deelnemer tot gevolg!
Bijkomend voordeel van vereenvoudiging en uniformering is dat de administratie ook eenvoudiger en goedkoper kan.

#pensioenakkoord #transparantpensioen #uitvoerbaarheid #beheersbaarheid #verbeterenpensioenuitvoering #ferminpensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door op onderstaande button te klikken.