Wildgroei aan pensioenregelingen en het pensioenakkoord, hoe dan?

De discussie over het pensioenakkoord loopt al sinds 2008. De aanleiding was vooral de betaalbaarheid van pensioenen en de veranderende arbeidsmarkt. Vele wetswijzigingen later kunnen we stellen dat er een wildgroei is ontstaan aan pensioenregelingen.

Het ontstaan van de wildgroei in de afgelopen 30 jaar
Sinds de jaren ’90 van de vorige eeuw zijn onze pensioenregelingen versoberd. De eindloonregeling eind vorige eeuw werd vaak vervangen door een al dan niet voorwaardelijke geïndexeerde middelloonregeling. Bij niet al te hoge salarisstijgingen, bijvoorbeeld 2% per jaar, en toekenning van de indexaties kan deze regeling hetzelfde opleveren als een eindloonregeling. Voor de werkgevers werd de financiering van de pensioenregeling minder kostbaar. Waar in de eindloonregeling de verhoging van de backservice werd gefinancierd door de werkgever als deel van de premie, wordt de verhoging van het opgebouwd pensioen in de middelloonregeling betaald uit rendementen op de beleggingen.

Op 1 juni 1999 werd het Witteveenkader ingevoerd. De invoering van de VPL wetgeving volgde in 2006. De pensioenleeftijd mocht niet meer lager liggen dan 65 jaar en dus werd (extra) pensioen voor vervroegde uittreding niet meer mogelijk. Wel werd een overgangsregeling van 15 jaar gecreëerd, het zogenaamde voorwaardelijke VPL-inhaalpensioen!

Vervolgens is vanaf 2014 het fiscale kader verder versoberd:

  • 1 januari 2014 Pensioenrichtleeftijd wordt voortaan aangepast aan levensverwachting, in 2014 te beginnen met van 65 jaar naar 67 jaar en lagere opbouw in middelloon en eindloonregeling (van 2,25% naar 2,15% en van 2,0% naar 1,9%)
  • 1 januari 2015 De maximale opbouw is voor middelloon en eindloonregeling verder verlaagd naar 1,875% en 1,657%. De norm voor een maximaal op te bouwen pensioen is hiermee gebracht op 75% van het gemiddeld inkomen over 40 deelnemingsjaren.
    Maximaal pensioengevend salaris van € 100.000,- werd ingevoerd. De regelingen voor een netto pensioen zijn ontstaan.
  • 1 januari 2018 Pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar, opbouwpercentages zijn niet verlaagd.

In 2019 is de wet ‘Temporisering verhoging AOW en pensioenleeftijd’ in werking getreden.
Pas in 2024 wordt de AOW leeftijd 67 jaar. Daarna gaat deze op termijn omhoog, gerelateerd aan de stijging van de levensverwachting. Veel pensioenfondsen baseren het te bereiken pensioen op een pensioenopbouw tot 68 jaar, maar laten de deelnemer niet meer deelnemen als de AOW-leeftijd is bereikt, want dit is veelal het einde van het dienstverband.
Hoe is het goed uit te leggen dat er op de AOW-leeftijd minder pensioen is dan door de deelnemer werd verwacht?

En nu?
Door de nieuwe technieken zoals URM (Uniforme Reken Methodiek) krijgt de deelnemer steeds meer informatie. De informatie is echter niet te herleiden voor de deelnemer. Hij moet maar geloven wat er staat en raakt verstrikt in een brei aan pensioencijfers.

Gezien al deze ontwikkelingen van de afgelopen periode en het nieuwe pensioenstelsel dat naar verwachting in 2022 wordt ingevoerd, kan de invoering van dat nieuwe stelsel een geschikt moment zijn om alle pensioenregelingen zoveel mogelijk uniform en begrijpelijk voor de deelnemer te maken. Een overstap van de ene naar de andere regeling heeft dan niet meer een pensioencultuurschok voor de deelnemer tot gevolg!
Bijkomend voordeel van vereenvoudiging en uniformering is dat de administratie ook eenvoudiger en goedkoper kan.

#pensioenakkoord #transparantpensioen #uitvoerbaarheid #beheersbaarheid #verbeterenpensioenuitvoering #ferminpensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door op onderstaande button te klikken.

 

Vroegpensioen nu ook voor de bouw?

Belangrijk onderdeel van de afspraken tussen de sociale partners en het kabinet is de uitzonderingsregeling voor zware beroepen bij de verhoging van de AOW-leeftijd. Mooi om te zien dat dat de eerste sectoren al invulling geven aan deze maatregel. Bijvoorbeeld de bouwsector, waar een deel van de werknemers met een zwaar beroep er gebruik van kan maken.

De regeling zoals recent bekend gemaakt doet denken aan de VUT-regelingen, met een jareneis en een aparte voorziening waar de werkgevers de premies in storten. Thuiszorg en de Vleesverwerkende industrie gingen de bouw al voor bij het maken van afspraken hierover.

Lees hier het artikel uit PensioenPro

Interessant om te bekijken of Uniforme Pensioen Aangifte richting deze nieuwe regeling ondersteunend kan zijn. Hier komen wij op terug!

#pensioenakkoord #persoonlijkpensioen #uitvoerbaarheid #uniformepensioenaangifte #ferminpensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Voortgangsrapportage Koolmees pensioenakkoord

Op 9 december 2019 reageerde Ferm-in-pensioenen op de internetconsultatie betreffende “Wetsvoorstel Bedrag ineens, RVU en verlofsparen”.

Mooi om te zien dat Minister Koolmees in zijn brief aan de Tweede Kamer van 19 december 2019 al wat meer verduidelijking geeft over de gevolgen van het wetsvoorstel voor het partnerpensioen. In onze reactie vroegen wij aandacht voor onder andere dit onderdeel.

Lees hier de voortgangsrapportage van het Ministerie

Benieuwd naar onze input? Lees deze hier

We blijven dit dossier uiteraard goed volgen!

Pensioenaanspraken na echtscheiding, vanaf 2021 is conversie de standaard?

Een scheiding waarbij beide ex-partners nog jarenlang financieel aan elkaar vast kunnen zitten, zal vanaf 2021 niet zo snel meer voorkomen. Het wetsvoorstel ‘verdeling van pensioen bij scheidingen 2021 (Wps 2021)’ ligt klaar voor behandeling.

Bij de verdeling gaat het om twee pensioensoorten: het partnerpensioen (PP) en het ouderdomspensioen (OP). Momenteel bepaalt de wet dat het totaal aan opgebouwd partnerpensioen tot de scheidingsdatum naar de ex-partner gaat onder de noemer Bijzonder Partner Pensioen (BPP). Een eventuele nieuwe partner krijgt hierdoor een fors lager partnerpensioen omdat het BPP eerst in mindering hierop wordt gebracht.

Huidig: Verevening
Bij de verdeling van het ouderdomspensioen wordt onder de huidige wet vooral verevening toegepast. Dat houdt in dat bij scheiding beide ex-partners recht krijgen op 50% van het -tijdens de officiële periode van partnerschap of huwelijk- opgebouwde ouderdomspensioen van de ander. Dit is de standaardverdeling, willen partijen het anders regelen dan wordt dat vastgelegd in het convenant.

""Als ex-partner heb je pas recht op het aan jou toebedeelde deel op het moment dat de andere ex-partner met pensioen gaat en voor zolang deze in leven is. Echter, zodra de ex-partner komt te overlijden, wordt de verevening als het ware teruggedraaid en ontvang je als deelnemer weer volledig het eigen ouderdomspensioen.

Deze methodiek maakt dat de ex-partner voor het pensioen afhankelijk blijft van de levensduur van de deelnemer. Na ingang van het pensioen heeft het overlijden van de ex-partner dus ook invloed op het inkomen van de deelnemer.

 

 

Scheiding zelf melden aan pensioenuitvoerder
Ex-partners zijn daarnaast ook nog verantwoordelijk om zelf de scheiding tijdig te melden bij de pensioenuitvoerders. Doen ze dat niet (binnen 2 jaar na scheiding), dan is de pensioenuitvoerder niet verplicht om aan de verevening mee te werken. En dan ontstaat de situatie dat de deelnemer zelf het verevende pensioen aan de ex-partner moet betalen. Al met al niet wenselijk.

Conversie als alternatief
Om deze afhankelijkheid te voorkomen, wordt nu soms al ‘conversie’ toegepast. Bij conversie worden het aandeel in het ouderdomspensioen en de waarde van het bijzonder partnerpensioen voor de ex-partner omgezet in één pensioenrecht voor de ex-partner. Bij conversie doet de deelnemer definitief afstand van de helft van het ouderdomspensioen.

Voordelen:
• Meer inzicht in wat de financiële situatie na pensionering wordt
• Niet meer afhankelijk van elkaars pensioendatum
• Het overlijden van een van beide ex-partners heeft geen invloed meer op de pensioenuitkering van de ander

Nieuw: Conversie als standaard
De nieuwe wet regelt dat vanaf 2021 het systeem van conversie als standaard gaat gelden. Hiermee wordt de levenslange afhankelijkheid tussen ex-partners op pensioengebied verbroken. De nieuwe wet is van toepassing op scheidingen vanaf de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Een 50/50-verdeling van het pensioen is standaard, maar de ex-partners kunnen er ook voor kiezen dom het pensioen niet te verdelen of andere afspraken over de verdeling te maken.
En niet onbelangrijk: de verdeling wordt voortaan automatisch opgestart omdat de pensioenuitvoerder(s) vanuit de Basisregistratie Personen (BRP) een melding krijgen.

Het effect op de pensioenuitvoering
Voor pensioenuitvoerders betekent deze wijziging dat zij na ontvangst van de echtscheidingsdatum de standaard conversie moeten toepassen, tenzij er binnen 6 maanden afwijkende afspraken door de ex-partners worden doorgegeven.Dus wat is het juiste moment voor de pensioenuitvoerder om alles vast te leggen en uit te voeren? Direct bij ontvangst van de echtscheidingsdatum of pas na een half jaar? In ieder geval zorgt de nieuwe wet voor aanpassing van de systemen en extra administratieve handelingen. Echter, welk moment van vastlegging van de scheiding is voor de pensioenuitvoereder het meest efficiënt? Uiteraard wil de deelnemer en de ex-partner zo snel mogelijk weten waar zij aan toe zijn, maar van een te grote verzwaring van de administratie hebben alle deelnemers last.

Zowel voor de conversie als de bijzondere partneraanspraken moeten de rechten voortaan tijdens de huwelijkse periode al berekend worden. Aangezien dit voor iedere echtscheiding geldt, moet dit geautomatiseerd kunnen worden. En als alle gegevens vastgelegd zijn, levert dit geen probleem op. Echter, wat te doen bij deelnemers die bijvoorbeeld van een ander fonds overgekomen zijn, een inkomende waardeoverdracht hebben gehad en/of waar de historie niet in het systeem zit? Worden dit dan handmatige berekeningen? De wijze van vastleggen van de historie varieert per fonds en dus zal de impact per fonds verschillend zijn.

Een mogelijke oplossing kan zijn dat bij aanvang van een huwelijk de pensioenaanspraken en/of kapitalen (premie-regeling) vastgelegd worden. Verhogingen, verlagingen of het rendement (bij premieregelingen), zijn ook afzonderlijk vast te leggen, zodat de pensioenaanspraken of kapitalen voor iedere persoon op ieder moment te bepalen zijn. Niet alle huwelijken eindigen in een echtscheiding, maar het aantal is substantieel genoeg voor een dergelijke drastische maatregel. Ook bij waardeoverdrachten (incidenteel en collectief ) zal de stand bij aanvang huwelijk altijd meegegeven moeten worden.
Kortom: voor de pensioenuitvoerder een flinke uitdaging erbij!

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Het gat tussen AOW en Pensioen, wat is uw inkomen?

2020 is van start. Het jaar waarin het nieuwe pensioenstelsel vorm moet krijgen. Afspraken rondom AOW uit het pensioenakkoord laten al contouren zien. In juni 2019 is besloten de AOW-leeftijd minder snel te laten stijgen. De wetgeving is al aangepast voor de periode tot en met 2024. De pensioenrichtleeftijd is echter niet mee veranderd. Uhm, wat betekent dit?

Een korte uitleg. Voorheen werd de AOW-leeftijd opgetrokken naar de levensverwachting van dat moment. Ging de levensverwachting met drie maanden vooruit, dan schoof de AOW-leeftijd ook drie maanden op. Dat is vanaf juni 2019 aangepast: gaat de levensverwachting met drie maanden vooruit, dan schuift de AOW-leeftijd twee (!) maanden op. U lijkt dus eerder met AOW te kunnen. De AOW-leeftijd bedraagt nu 66 jaar en 4 maanden. De pensioenrichtleeftijd waarmee de meeste fondsen rekenen, ligt op 68 jaar.

Het dienstverband wordt in veel arbeidsovereenkomsten en/of cao’s beëindigd op AOW-leeftijd. Welke deelnemerskeuzes zijn er voor de periode tussen datum AOW en pensioen? We noemen er een paar:
• Doorwerken na AOW leeftijd: dan afspraken maken hierover. In loondienst doorwerken na AOW-leeftijd, betekent (in de meeste gevallen) nog opbouwen van werknemerspensioen.
• Pensioen ingang vanaf AOW-datum. Het pensioen wordt dan wel gekort. Over de periode van pensioeningang tot 68 jaar, en gedurende de rest van de uitkeringsperiode na 68.
• Eerst alleen AOW uitkering (vanaf 66 jaar en 4 maanden) en vanaf 68 jaar de aanvulling op dit inkomen met pensioen. Dan geen korting dus iets hoger pensioen.
• Een tussenliggende datum om het pensioen in te laten gaan. Ook deze keuze heeft effect op uiteindelijke hoogte van het pensioen.

Pas in 2038 zal de AOW-leeftijd ongeveer op 68 jaar zitten en daarmee gelijk aan de pensioenleeftijd.""
Tot die tijd is bovenstaande situatie aan de orde.
Enkele fondsen hanteren een lagere pensioenrichtleeftijd, dat lijkt een tegemoetkoming. Echter, daar hoort ook een lager opbouwpercentage bij. Dus 1,875 % (maximum) per jaar bij 68 jaar komt overeen met maximaal 1,738% op 67 jaar.

Hoe transparant is het nog voor iedereen?
En hoe tegemoet te komen aan uitgangspunten van het nieuwe akkoord, zoals ‘uitlegbaarheid’, ‘deelnemerkeuze’ en ‘handelingsperspectief’? Naar ons idee is de inzet van een pensioenplanner een stap in de goede richting. Goede voorlichting en communicatie helpen om pensioen persoonlijk en transparant te maken.

#transparantpensioen #persoonlijkpensioen #ferm-in-pensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Opening Dossier ‘Persoonlijk en transparant pensioen’

Wat geven de plannen voor het nieuwe pensioenakkoord aan? ‘Een persoonlijk en transparant pensioen’ voor iedereen. Wat wordt hier nu in feite onder verstaan?

Kernwoorden als deelnemerkeuzes, transparantie, actieve werknemer, beperking complexiteit en handelingsperspectief komen bovendrijven. Stuk voor stuk schitterende uitgangspunten, echter hoe komt de vertaling hiervan eruit te zien? Niet alleen voor de toekomstige strategische keuzes die fondsbesturen en sociale partners maken, het nieuwe pensioenakkoord heeft impact op de hele keten van pensioenuitvoering.

Alle individuele keuzes die deelnemers gaan maken -los van de kluif voor de pensioencommunicatie om alle keuzes goed onderbouwd voor te lichten- zullen ook administratief correct en tijdig uitgevoerd moeten worden. Wat doet dit met de beheersbaarheid en uitvoerbaarheid van de pensioenuitvoering? En wat betekent dit voor werkgevers?

Een groot en breed onderwerp om je in vast te bijten en dat doen wij van Ferm-in-pensioenen maar wat graag. Waarom? Omdat wij de hele keten overzien en kunnen uitleggen wat de impact is van een strategische of individuele keuze op de (administratieve) uitvoering. Pensioenen die van A tot Z kloppen. realiseren we al 15 jaar voor onze opdrachtgevers. Van pensioenfonds, verzekeraar tot aan PPI.

Vanaf heden is ons dossier ‘persoonlijk pensioen’ geopend. En zullen we de komende maanden specifieke onderwerpen vastpakken om toelichting te geven.

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen. Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Pensioen dat van A tot Z klopt

Pensioen dat van A tot Z klopt. Daar maken wij ons al 15 jaar hard voor!

Voor een pensioen dat van A tot Z klopt heb je de hele keten nodig die klopt.

 

Dat begint bij de fondsbesturen en sociale partners die met elkaar willen en kunnen werken aan regelingen die helder, simpel en minder complex zijn. De wetgeving zal dan ook moeten meebewegen en versimpelen. Hier ligt de basis, het ‘probleem’ is hiermee nog niet opgelost.

Het is van belang de gehele keten in ogenschouw te nemen en verstandige keuzes te maken. Zo is het aan de werkgevers om alle rechthebbende werknemers als deelnemer aan te melden bij het fonds en hun salaris- en dienstverbandgegevens volledig en correct door te geven. Het fonds heeft vanuit de wet de verantwoordelijkheid hierop toe te zien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt en maatregelen te nemen daar waar nodig. Een controle systematiek door te koppelen met externe bronbestanden (zoals bijvoorbeeld de UWV polisadministratie kan al een hele grote stap in de goede richting zijn.

Met heldere regelingen, juiste data en een goede samenwerking met alle partijen in de keten, is het aan de pensioenadministratie organisaties om met geoliede systemen de pensioengegevens te verwerken. Straight Through, met slimme koppelingen en tijdig signaleren en verwerken van mutaties zijn zij in staat om voor iedere deelnemer op een efficiënte wijze de juiste opbouw te berekenen en te administreren.
Een kloppend pensioen voor iedere deelnemer is immers het uiteindelijke doel.

Kortom: iedere schakel in de keten is nodig om dit voor elkaar te krijgen. De kunst om de samenhang te zien en het integrale effect op elkaar te benoemen, dat vereist materiekennis, business knowhow en IT-expertise. Dat is waarvoor Ferm-in-pensioenen staat en waarmee we aantoonbaar successen boeken voor onze opdrachtgevers.
Bel of mail ons om hierover van gedachten te wisselen.

Blog | Informatie is het zenuwcentrum

Er is niet stil gezeten! Na een mooie gezamenlijk inspanning met Swalef Academie is de Masterclass Informatiebeleid een feit. Op 1 oktober 2019 zal de eerste gegeven worden voor pensioenfondsbesturen, verantwoordingsorganen en raden van toezicht door onze Ferm-in-pensioenen collega Gerrit Alblas. Daar zijn we natuurlijk trots op.

Lees hier zijn blog in PDF hoe hij tegen informatiebeleid aankijkt en waarom je informatie niet moet verwarren met technologie. 

Kijk voor de inhoud van deze Masterclass en voor inschrijving op Swalef Academie/Masterclass

Met UPA altijd de waarheid in huis

Mooi vakartikel van Ferm-in-pensioenen in Pensioen Advies, uitgave februari 2019.

Sector is gebaat bij uniforme processing.

In dit artikel wordt inzicht gegeven in de spectaculaire stap die met het gebruik van UPA is gezet om te komen tot een meer efficiënte en kwalitatief hoogstaande pensioenuitvoering.

Het hele artikel lees je hier