Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel III

Iedereen is het er wel over eens dat het goed is om pensioenregelingen eenvoudig te houden zodat de deelnemer het kan begrijpen. Wie is er nu aan zet? Wie moet nu actie ondernemen voor de daadwerkelijke vereenvoudiging van de pensioenregeling? Wat wordt de roadmap? In dit artikel -deel III- gaan we hier op in.

Transitie naar het nieuwe pensioenstelsel
In de door Minister Koolmees opgestelde Hoofdlijnennotitie over het nieuwe pensioenstelsel is te lezen dat de werkgever de verantwoordelijkheid heeft om een Transitieplan op te stellen. Onder werkgever wordt ook de sociale partner of de beroepspensioenvereniging verstaan. Uiteraard gebeurt het opstellen van het Transitieplan in samenwerking met de pensioenuitvoerder. De pensioenuitvoerder zal de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling op zich nemen en ook de transitie ernaartoe.

Hoe de pensioenuitvoerder dit gaat doen, legt hij vast in het Implementatieplan.

Beide plannen worden ingediend bij DNB.

 

Wie wil(len) het maar wat graag simpel houden?
Wie heeft er nu belang bij dat het Transitieplan – en in het verlengde het Implementatieplan- zo eenvoudig mogelijk wordt gehouden?

  1. In de eerste plaats is dat de werkgever. Die wil met zo weinig mogelijk diversiteit aan regelingen te maken hebben. Diversiteit maakt de omzetting naar het nieuwe stelsel namelijk alleen maar lastiger. De werkgever heeft dan een complexer Transitieplan op te stellen. ‘Lastiger’ wil hier ook zeggen moeilijker om uit te leggen en kostbaarder om uit te voeren. Immers, als je voor de basisregeling én ook voor allerlei andere reeds lang bestaande overgangsregelingen een transitie moet regelen, zie je door de bomen het bos niet meer. De werkgever heeft er dus alle belang bij om tijdig in kaart te brengen waar de complexiteit zich bevindt om te elimineren voordat hij zijn Transitieplan moet maken. Een omvangrijk Transitieplan betekent immers ook een fors Implementatieplan waar de werkgever in feite ook (indirect) aan meebetaalt.
  2. In de tweede plaats is ook de pensioenuitvoerder erbij gebaat om de transitie eenvoudig te houden, want deze wordt in zijn opdrachtaanvaarding door het pensioenfonds betrokken. Kortom, hij wordt (in drukke tijden) belast met de uitvoering ervan. Liever dus niet ook nog eens complexe onderdelen in de pensioenregeling moeten omzetten naar het nieuwe stelsel.
  3. De derde belanghebbende, en in feite de belangrijkste, is natuurlijk de deelnemer. Die dreigt al af te haken zodra het nieuwe stelsel en de transitie ernaartoe uitgelegd wordt. Laat staan als dat ook nog moet gebeuren voor oude overgangsregelingen en voor nog bestaande exotische pensioensoorten. Dat zou toch heel jammer zijn, want in de kern is uit te leggen dat de pensioenregeling uit een persoonlijk pensioenkapitaal bestaat waaruit straks een jaarlijks te berekenen uitkering wordt verricht. Dus laten we die eenvoud ook echt gaan waarmaken! Het is aan de werkgever om samen met zijn adviseur dit stokje op te pakken.

Acties
Wat te doen? Een goede analyse maken van de huidige pensioenregeling(en) en in beeld brengen waar die vereenvoudigd kan worden, vóórdat de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel moet plaatsvinden.
Wanneer dit te doen? Wij denken vandaag, maar laten we realistisch zijn: morgen!

Roadmap van complexiteit naar vereenvoudiging
Bij Ferm-in-pensioenen kennen we de praktijk en weten we waar complexiteit in pensioenregelingen zit en hoe te komen tot vereenvoudiging. Met werkgever, sociale partners, beroepspensioenvereniging, of met uw pensioenuitvoerder stellen we een roadmap op om tijdig tot vereenvoudiging van de pensioenregeling te komen. Om te voorkomen dat u verzandt in complexe transities naar het nieuwe pensioenstelsel. Wij lichten de pensioenregeling voor u door en brengen in kaart waar vereenvoudiging kan leiden tot minder rompslomp bij de uitvoering van de regeling. Dit levert u straks een simpeler Transitieplan op.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel II

Het is kort dag om op 1 januari 2022 alle regelgeving voor het nieuwe pensioenstelsel afgerond te hebben. En daarna is het ook nog spannend: pensioenregelingen moeten worden aangepast, administratieve systemen van de pensioenuitvoerders (her)ingericht en -vergeet vooral niet- de communicatie met de primaire belanghebbenden van dit nieuwe pensioenstelsel. Wat betekent dit allemaal voor de deelnemers en hoe leg je dit aan hen uit? Voor deze spannende periode wordt, volgens de laatste berichten, een paar jaar uitgetrokken.

Overgangsbepalingen versus Vereenvoudiging
Bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel wil Minister Koolmees meteen vereenvoudiging van pensioenregelingen meenemen. Deze behoefte aan meer eenvoud komt voort uit de huidige complexiteit die veel pensioenregelingen kenmerkt. Complexiteit is vaak het gevolg van overgangsbepalingen die in de loop van de jaren zijn ontstaan. Deze bepalingen komen meestal voort uit de start van nieuwe (fiscale) regelgeving. Zinsneden als ‘reeds deelnemer voor datum x verkrijgt op datum y een suppletie van …’ of ‘bij ingang van de arbeidsongeschiktheid voor …, dan geldt een staffel van mate van arbeidsongeschiktheid van …’ zijn bekende teksten.
Ook zijn, met name bij ondernemingspensioenfondsen, overnames in het verleden vaak oorzaak van garanties over pensioen. Deze zijn dan alleen op een deelpopulatie van de deelnemers van toepassing.

Wanneer de vereenvoudiging doorvoeren?
Gaan we de huidige complexiteit zo laten, ook na de invoering van het nieuwe stelsel? Of ruimen we op het moment van invoering van het nieuwe pensioenstelsel de overgangsbepalingen meteen op? In dat geval zullen alle overgangsbepalingen tegen het licht gehouden moeten worden van het nieuwe stelsel. Welke worden geraakt en welke niet?

Of gaan we nu al kijken naar de huidige overgangsbepalingen om te zien of we het pensioenreglement vóór de invoering van het nieuwe pensioenstelsel ‘strak kunnen trekken’?

Het lijkt op de vraag ‘Ga ik mijn huis opruimen voor de verbouwing, of laat ik de troep gewoon staan en zie ik na de verbouwing wel wat ik ermee moet doen?’ Of, in termen van invaren: ‘Past die boot wel onder de brug als we al die aan- en opbouwen er aan laten zitten? Of moeten we de boot eerst stroomlijnen voordat hij kan invaren?’

 

Een optimaal doelscenario
Bij Ferm-in-pensioenen houden we ervan om samen met de klant het optimale doelscenario te realiseren. Dit doen we door op basis van een analyse van de klantsituatie een roadmap op te stellen hoe daar te komen. Ons advies is dan ook voortijdig onderzocht en bepaald te hebben hoe om te gaan met de huidige overgangsbepalingen zodat er een helder, transparant en minder complex pensioenreglement ontstaat.

Wie is het eerste aan zet? In deel III meer daar over.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Nieuw pensioenstelsel moet vereenvoudiging bieden. Hoe en wanneer? – Deel I

Volgens de planning van minister Koolmees moet wet- en regelgeving voor het nieuwe pensioenstelsel op 1 januari 2022 gereed zijn. Sociale partners en regering gaan er nog vol voor om deze datum te halen.

Het wordt wel spannend of dit gaat lukken want er moet nog veel gebeuren. Niet alleen moet er overeenstemming worden bereikt over het nieuwe pensioenstelsel zelf, maar ook over de vormgeving van de beide transities naar het nieuwe stelsel:
– Transitie naar een degressieve opbouw, ofwel naar een flat-rate tarief voor de beschikbare premie regeling
– Transitie naar voorwaardelijke pensioenaanspraken en -rechten, ofwel invaren van alle verworven pensioenen naar het nieuwe pensioenstelsel

Dat is nogal wat, zeker als je bedenkt dat beide betrokken ministeries, SZW en Financiën, op één lijn moeten zitten over de inhoud van het pensioenstelsel en de eerstgenoemde transitie.

Eenvoud van de pensioenregeling
Eén van de uitgangspunten, naast de hierboven genoemde punten, is de eenvoud van de pensioenregelingen in het nieuwe pensioenstelsel. Eenvoud is van belang voor alle betrokkenen bij de pensioenregeling, dus:
1. Voor de werkgever en zijn OR/ sociale partners, omdat zij zelf de regeling goed moeten begrijpen en deze moeten kunnen uitleggen aan de werknemers.
2. Voor de pensioenuitvoerders (pensioenfondsen, verzekeraars en PPI’s), omdat zij verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. En hoe complexer de regeling, des te duurder de pensioenuitvoering. De pensioenuitvoerders hebben ook de taak om de deelnemers voor te lichten over de pensioenregeling en hoe eenvoudiger de regeling, des te makkelijker het is om deze uit te leggen.
3. Voor de uitvoeringsinstellingen omdat zij in opdracht van de pensioenuitvoerders de pensioenregeling administreren en doorgaans daadwerkelijk de communicatie met de deelnemers uitvoeren.

Voor alle drie partijen geldt dat de eenvoud niet alleen voor henzelf maar vooral voor de werknemers/deelnemers belangrijk is, want dát zijn de ultieme belanghebbenden.

Wanneer is het een goed moment om vereenvoudigingen in de pensioenregelingen door te voeren? Bij de implementatie van het nieuwe pensioenstelsel, dus pas enkele jaren na 1-1-2022, of misschien al eerder? Daarover in het volgende BLOG meer.

Ferm-in-pensioenen, specialisten in uitvoerbaarheid van pensioenregelingen

Wildgroei aan pensioenregelingen en het pensioenakkoord, hoe dan?

De discussie over het pensioenakkoord loopt al sinds 2008. De aanleiding was vooral de betaalbaarheid van pensioenen en de veranderende arbeidsmarkt. Vele wetswijzigingen later kunnen we stellen dat er een wildgroei is ontstaan aan pensioenregelingen.

Het ontstaan van de wildgroei in de afgelopen 30 jaar
Sinds de jaren ’90 van de vorige eeuw zijn onze pensioenregelingen versoberd. De eindloonregeling eind vorige eeuw werd vaak vervangen door een al dan niet voorwaardelijke geïndexeerde middelloonregeling. Bij niet al te hoge salarisstijgingen, bijvoorbeeld 2% per jaar, en toekenning van de indexaties kan deze regeling hetzelfde opleveren als een eindloonregeling. Voor de werkgevers werd de financiering van de pensioenregeling minder kostbaar. Waar in de eindloonregeling de verhoging van de backservice werd gefinancierd door de werkgever als deel van de premie, wordt de verhoging van het opgebouwd pensioen in de middelloonregeling betaald uit rendementen op de beleggingen.

Op 1 juni 1999 werd het Witteveenkader ingevoerd. De invoering van de VPL wetgeving volgde in 2006. De pensioenleeftijd mocht niet meer lager liggen dan 65 jaar en dus werd (extra) pensioen voor vervroegde uittreding niet meer mogelijk. Wel werd een overgangsregeling van 15 jaar gecreëerd, het zogenaamde voorwaardelijke VPL-inhaalpensioen!

Vervolgens is vanaf 2014 het fiscale kader verder versoberd:

  • 1 januari 2014 Pensioenrichtleeftijd wordt voortaan aangepast aan levensverwachting, in 2014 te beginnen met van 65 jaar naar 67 jaar en lagere opbouw in middelloon en eindloonregeling (van 2,25% naar 2,15% en van 2,0% naar 1,9%)
  • 1 januari 2015 De maximale opbouw is voor middelloon en eindloonregeling verder verlaagd naar 1,875% en 1,657%. De norm voor een maximaal op te bouwen pensioen is hiermee gebracht op 75% van het gemiddeld inkomen over 40 deelnemingsjaren.
    Maximaal pensioengevend salaris van € 100.000,- werd ingevoerd. De regelingen voor een netto pensioen zijn ontstaan.
  • 1 januari 2018 Pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar, opbouwpercentages zijn niet verlaagd.

In 2019 is de wet ‘Temporisering verhoging AOW en pensioenleeftijd’ in werking getreden.
Pas in 2024 wordt de AOW leeftijd 67 jaar. Daarna gaat deze op termijn omhoog, gerelateerd aan de stijging van de levensverwachting. Veel pensioenfondsen baseren het te bereiken pensioen op een pensioenopbouw tot 68 jaar, maar laten de deelnemer niet meer deelnemen als de AOW-leeftijd is bereikt, want dit is veelal het einde van het dienstverband.
Hoe is het goed uit te leggen dat er op de AOW-leeftijd minder pensioen is dan door de deelnemer werd verwacht?

En nu?
Door de nieuwe technieken zoals URM (Uniforme Reken Methodiek) krijgt de deelnemer steeds meer informatie. De informatie is echter niet te herleiden voor de deelnemer. Hij moet maar geloven wat er staat en raakt verstrikt in een brei aan pensioencijfers.

Gezien al deze ontwikkelingen van de afgelopen periode en het nieuwe pensioenstelsel dat naar verwachting in 2022 wordt ingevoerd, kan de invoering van dat nieuwe stelsel een geschikt moment zijn om alle pensioenregelingen zoveel mogelijk uniform en begrijpelijk voor de deelnemer te maken. Een overstap van de ene naar de andere regeling heeft dan niet meer een pensioencultuurschok voor de deelnemer tot gevolg!
Bijkomend voordeel van vereenvoudiging en uniformering is dat de administratie ook eenvoudiger en goedkoper kan.

#pensioenakkoord #transparantpensioen #uitvoerbaarheid #beheersbaarheid #verbeterenpensioenuitvoering #ferminpensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door op onderstaande button te klikken.

 

Vroegpensioen nu ook voor de bouw?

Belangrijk onderdeel van de afspraken tussen de sociale partners en het kabinet is de uitzonderingsregeling voor zware beroepen bij de verhoging van de AOW-leeftijd. Mooi om te zien dat dat de eerste sectoren al invulling geven aan deze maatregel. Bijvoorbeeld de bouwsector, waar een deel van de werknemers met een zwaar beroep er gebruik van kan maken.

De regeling zoals recent bekend gemaakt doet denken aan de VUT-regelingen, met een jareneis en een aparte voorziening waar de werkgevers de premies in storten. Thuiszorg en de Vleesverwerkende industrie gingen de bouw al voor bij het maken van afspraken hierover.

Lees hier het artikel uit PensioenPro

Interessant om te bekijken of Uniforme Pensioen Aangifte richting deze nieuwe regeling ondersteunend kan zijn. Hier komen wij op terug!

#pensioenakkoord #persoonlijkpensioen #uitvoerbaarheid #uniformepensioenaangifte #ferminpensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Voortgangsrapportage Koolmees pensioenakkoord

Op 9 december 2019 reageerde Ferm-in-pensioenen op de internetconsultatie betreffende “Wetsvoorstel Bedrag ineens, RVU en verlofsparen”.

Mooi om te zien dat Minister Koolmees in zijn brief aan de Tweede Kamer van 19 december 2019 al wat meer verduidelijking geeft over de gevolgen van het wetsvoorstel voor het partnerpensioen. In onze reactie vroegen wij aandacht voor onder andere dit onderdeel.

Lees hier de voortgangsrapportage van het Ministerie

Benieuwd naar onze input? Lees deze hier

We blijven dit dossier uiteraard goed volgen!

Pensioenaanspraken na echtscheiding, vanaf 2021 is conversie de standaard?

Een scheiding waarbij beide ex-partners nog jarenlang financieel aan elkaar vast kunnen zitten, zal vanaf 2021 niet zo snel meer voorkomen. Het wetsvoorstel ‘verdeling van pensioen bij scheidingen 2021 (Wps 2021)’ ligt klaar voor behandeling.

Bij de verdeling gaat het om twee pensioensoorten: het partnerpensioen (PP) en het ouderdomspensioen (OP). Momenteel bepaalt de wet dat het totaal aan opgebouwd partnerpensioen tot de scheidingsdatum naar de ex-partner gaat onder de noemer Bijzonder Partner Pensioen (BPP). Een eventuele nieuwe partner krijgt hierdoor een fors lager partnerpensioen omdat het BPP eerst in mindering hierop wordt gebracht.

Huidig: Verevening
Bij de verdeling van het ouderdomspensioen wordt onder de huidige wet vooral verevening toegepast. Dat houdt in dat bij scheiding beide ex-partners recht krijgen op 50% van het -tijdens de officiële periode van partnerschap of huwelijk- opgebouwde ouderdomspensioen van de ander. Dit is de standaardverdeling, willen partijen het anders regelen dan wordt dat vastgelegd in het convenant.

""Als ex-partner heb je pas recht op het aan jou toebedeelde deel op het moment dat de andere ex-partner met pensioen gaat en voor zolang deze in leven is. Echter, zodra de ex-partner komt te overlijden, wordt de verevening als het ware teruggedraaid en ontvang je als deelnemer weer volledig het eigen ouderdomspensioen.

Deze methodiek maakt dat de ex-partner voor het pensioen afhankelijk blijft van de levensduur van de deelnemer. Na ingang van het pensioen heeft het overlijden van de ex-partner dus ook invloed op het inkomen van de deelnemer.

 

 

Scheiding zelf melden aan pensioenuitvoerder
Ex-partners zijn daarnaast ook nog verantwoordelijk om zelf de scheiding tijdig te melden bij de pensioenuitvoerders. Doen ze dat niet (binnen 2 jaar na scheiding), dan is de pensioenuitvoerder niet verplicht om aan de verevening mee te werken. En dan ontstaat de situatie dat de deelnemer zelf het verevende pensioen aan de ex-partner moet betalen. Al met al niet wenselijk.

Conversie als alternatief
Om deze afhankelijkheid te voorkomen, wordt nu soms al ‘conversie’ toegepast. Bij conversie worden het aandeel in het ouderdomspensioen en de waarde van het bijzonder partnerpensioen voor de ex-partner omgezet in één pensioenrecht voor de ex-partner. Bij conversie doet de deelnemer definitief afstand van de helft van het ouderdomspensioen.

Voordelen:
• Meer inzicht in wat de financiële situatie na pensionering wordt
• Niet meer afhankelijk van elkaars pensioendatum
• Het overlijden van een van beide ex-partners heeft geen invloed meer op de pensioenuitkering van de ander

Nieuw: Conversie als standaard
De nieuwe wet regelt dat vanaf 2021 het systeem van conversie als standaard gaat gelden. Hiermee wordt de levenslange afhankelijkheid tussen ex-partners op pensioengebied verbroken. De nieuwe wet is van toepassing op scheidingen vanaf de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Een 50/50-verdeling van het pensioen is standaard, maar de ex-partners kunnen er ook voor kiezen dom het pensioen niet te verdelen of andere afspraken over de verdeling te maken.
En niet onbelangrijk: de verdeling wordt voortaan automatisch opgestart omdat de pensioenuitvoerder(s) vanuit de Basisregistratie Personen (BRP) een melding krijgen.

Het effect op de pensioenuitvoering
Voor pensioenuitvoerders betekent deze wijziging dat zij na ontvangst van de echtscheidingsdatum de standaard conversie moeten toepassen, tenzij er binnen 6 maanden afwijkende afspraken door de ex-partners worden doorgegeven.Dus wat is het juiste moment voor de pensioenuitvoerder om alles vast te leggen en uit te voeren? Direct bij ontvangst van de echtscheidingsdatum of pas na een half jaar? In ieder geval zorgt de nieuwe wet voor aanpassing van de systemen en extra administratieve handelingen. Echter, welk moment van vastlegging van de scheiding is voor de pensioenuitvoereder het meest efficiënt? Uiteraard wil de deelnemer en de ex-partner zo snel mogelijk weten waar zij aan toe zijn, maar van een te grote verzwaring van de administratie hebben alle deelnemers last.

Zowel voor de conversie als de bijzondere partneraanspraken moeten de rechten voortaan tijdens de huwelijkse periode al berekend worden. Aangezien dit voor iedere echtscheiding geldt, moet dit geautomatiseerd kunnen worden. En als alle gegevens vastgelegd zijn, levert dit geen probleem op. Echter, wat te doen bij deelnemers die bijvoorbeeld van een ander fonds overgekomen zijn, een inkomende waardeoverdracht hebben gehad en/of waar de historie niet in het systeem zit? Worden dit dan handmatige berekeningen? De wijze van vastleggen van de historie varieert per fonds en dus zal de impact per fonds verschillend zijn.

Een mogelijke oplossing kan zijn dat bij aanvang van een huwelijk de pensioenaanspraken en/of kapitalen (premie-regeling) vastgelegd worden. Verhogingen, verlagingen of het rendement (bij premieregelingen), zijn ook afzonderlijk vast te leggen, zodat de pensioenaanspraken of kapitalen voor iedere persoon op ieder moment te bepalen zijn. Niet alle huwelijken eindigen in een echtscheiding, maar het aantal is substantieel genoeg voor een dergelijke drastische maatregel. Ook bij waardeoverdrachten (incidenteel en collectief ) zal de stand bij aanvang huwelijk altijd meegegeven moeten worden.
Kortom: voor de pensioenuitvoerder een flinke uitdaging erbij!

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Het gat tussen AOW en Pensioen, wat is uw inkomen?

2020 is van start. Het jaar waarin het nieuwe pensioenstelsel vorm moet krijgen. Afspraken rondom AOW uit het pensioenakkoord laten al contouren zien. In juni 2019 is besloten de AOW-leeftijd minder snel te laten stijgen. De wetgeving is al aangepast voor de periode tot en met 2024. De pensioenrichtleeftijd is echter niet mee veranderd. Uhm, wat betekent dit?

Een korte uitleg. Voorheen werd de AOW-leeftijd opgetrokken naar de levensverwachting van dat moment. Ging de levensverwachting met drie maanden vooruit, dan schoof de AOW-leeftijd ook drie maanden op. Dat is vanaf juni 2019 aangepast: gaat de levensverwachting met drie maanden vooruit, dan schuift de AOW-leeftijd twee (!) maanden op. U lijkt dus eerder met AOW te kunnen. De AOW-leeftijd bedraagt nu 66 jaar en 4 maanden. De pensioenrichtleeftijd waarmee de meeste fondsen rekenen, ligt op 68 jaar.

Het dienstverband wordt in veel arbeidsovereenkomsten en/of cao’s beëindigd op AOW-leeftijd. Welke deelnemerskeuzes zijn er voor de periode tussen datum AOW en pensioen? We noemen er een paar:
• Doorwerken na AOW leeftijd: dan afspraken maken hierover. In loondienst doorwerken na AOW-leeftijd, betekent (in de meeste gevallen) nog opbouwen van werknemerspensioen.
• Pensioen ingang vanaf AOW-datum. Het pensioen wordt dan wel gekort. Over de periode van pensioeningang tot 68 jaar, en gedurende de rest van de uitkeringsperiode na 68.
• Eerst alleen AOW uitkering (vanaf 66 jaar en 4 maanden) en vanaf 68 jaar de aanvulling op dit inkomen met pensioen. Dan geen korting dus iets hoger pensioen.
• Een tussenliggende datum om het pensioen in te laten gaan. Ook deze keuze heeft effect op uiteindelijke hoogte van het pensioen.

Pas in 2038 zal de AOW-leeftijd ongeveer op 68 jaar zitten en daarmee gelijk aan de pensioenleeftijd.""
Tot die tijd is bovenstaande situatie aan de orde.
Enkele fondsen hanteren een lagere pensioenrichtleeftijd, dat lijkt een tegemoetkoming. Echter, daar hoort ook een lager opbouwpercentage bij. Dus 1,875 % (maximum) per jaar bij 68 jaar komt overeen met maximaal 1,738% op 67 jaar.

Hoe transparant is het nog voor iedereen?
En hoe tegemoet te komen aan uitgangspunten van het nieuwe akkoord, zoals ‘uitlegbaarheid’, ‘deelnemerkeuze’ en ‘handelingsperspectief’? Naar ons idee is de inzet van een pensioenplanner een stap in de goede richting. Goede voorlichting en communicatie helpen om pensioen persoonlijk en transparant te maken.

#transparantpensioen #persoonlijkpensioen #ferm-in-pensioenen

Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.

 

Opening Dossier ‘Persoonlijk en transparant pensioen’

Wat geven de plannen voor het nieuwe pensioenakkoord aan? ‘Een persoonlijk en transparant pensioen’ voor iedereen. Wat wordt hier nu in feite onder verstaan?

Kernwoorden als deelnemerkeuzes, transparantie, actieve werknemer, beperking complexiteit en handelingsperspectief komen bovendrijven. Stuk voor stuk schitterende uitgangspunten, echter hoe komt de vertaling hiervan eruit te zien? Niet alleen voor de toekomstige strategische keuzes die fondsbesturen en sociale partners maken, het nieuwe pensioenakkoord heeft impact op de hele keten van pensioenuitvoering.

Alle individuele keuzes die deelnemers gaan maken -los van de kluif voor de pensioencommunicatie om alle keuzes goed onderbouwd voor te lichten- zullen ook administratief correct en tijdig uitgevoerd moeten worden. Wat doet dit met de beheersbaarheid en uitvoerbaarheid van de pensioenuitvoering? En wat betekent dit voor werkgevers?

Een groot en breed onderwerp om je in vast te bijten en dat doen wij van Ferm-in-pensioenen maar wat graag. Waarom? Omdat wij de hele keten overzien en kunnen uitleggen wat de impact is van een strategische of individuele keuze op de (administratieve) uitvoering. Pensioenen die van A tot Z kloppen. realiseren we al 15 jaar voor onze opdrachtgevers. Van pensioenfonds, verzekeraar tot aan PPI.

Vanaf heden is ons dossier ‘persoonlijk pensioen’ geopend. En zullen we de komende maanden specifieke onderwerpen vastpakken om toelichting te geven.

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen. Wilt u eens sparren over dit onderwerp met een van onze consultants, voel u vrij ons een bericht te sturen of bel 085 – 273 23 01. Of volg ons op LinkedIn door onderstaande button te klikken.